Chez Domino France les équipes sont expérimentées et nous attachons une grande importance au développement professionnel et à l’enrichissement des connaissances de chacun.
Domino SAS a obtenu au titre de l’année 2025 pour son index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes, un score total de 61 points sur 100.
Le calcul de cet index permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et visant à les supprimer est composé de 4 indicateurs* dont les résultats sont les suivants :
1- Indicateur d’écart de rémunération : 11/40
2- Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
3- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
*Le total des indicateurs calculables est ramené sur 100 points en appliquant la règle de la proportionnalité.
Domino SAS, à travers son plan d’action sur l’égalité professionnelle a défini des objectifs de progression et des mesures de correction;
La société a choisi 3 domaines d’action : Embauche, Rémunération, Promotion professionnelle.
| EMBAUCHE |
Augmenter la mixité dans les métiers et favoriser la prise de conscience lors des recrutements des stéréotypes femmes/hommes
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100% des intitulés et rédaction des offres d’emploi permettent la candidature de toute personne indépendamment de son sexe
Diffusion d’un guide de recrutement pour lutter contre les stéréotypes femmes/hommes
Majoration de la prime de cooptation en cas de recrutement du genre sous représenté
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Nb d’offres d’emplois analysées et validées
Nombre de salariés ayant reçu le guide de recrutement inclusif
Nombre de salariés cooptés du sexe sous représenté dans les métiers à large prédominance masculine ou féminine
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| REMUNERATION |
Renforcer la vigilance en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et d’amoindrir les disparités salariales existantes.
Obtenir la note de 5/10 pour l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations d’ici 3 ans
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Etude de rémunération lors de la revue annuelle des augmentations afin de mener des actions correctrices si des écarts de rémunérations sont injustifiées.
Système d’augmentations individuelles et répartition des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes
Poursuite d’une politique de mixité lors de recrutements internes ou externes sur des postes techniques, commerciaux et fonctions à hautes responsabilités
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% de femmes augmentées au moins égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite
Résultats de l’Indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité hommes femmes
Résultat de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
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| PROMOTION PROFESSIONNELLE |
Former les managers à la lutte contre les stéréotypes de genre et autres biais inconscients
Susciter des candidatures en interne du sexe sous-représenté pour les postes à responsabilités ou stratégiques
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Sensibiliser les managers aux biais inconscients
Renforcer l’usage du dispositif « Vis ma vie »
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Taux de managers formés au module de E-learning sur le Leadership inclusif (objectif : 80%)
Taux de collaborateurs ayant réalisé un Vis ma vie (objectif : 50%)
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